Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia

Download Materi Kuliah Lengkap


 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Makalah ini Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Tugas
pada Mata Kuliah Pengantar Bisnis dan Manajemen
Dosen Pengampu : H. Tamamudin,SE,MM



Disusun Oleh :
                                               Nama         : Anni Malyca
                                               Kelas          : F
                                               NIM           : 2013114112

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)
PEKALONGAN
2015
I. Latar Belakang
Era globalisasi telah bergulir, dominasi teknologi informasi sebagai infrastruktur menjadi sahabat para pelaku bisnis. Ekonomi akan lebih berbasis pada pengetahuan, bukan tanah, atau mesin-mesin tradisional. Aset ekonomi semakin tidak lagi bersifat fisik, seperti gedung, mesin, atau properti lainnya, tetapi bersifat mental intelektual, seperti persepsi pasar, hubungan, citra perusahaan, citra merek, hak paten, kredibilitas, visi, dan pengetahuan khusus.[1]
Umumnya di negara-negara yang sedang berkembang, laju pertumbuhan penduduk masih sangat tinggi dan jumlah penduduk cukup besar. Hal ini dapat kita amati umpamanya di Asia seperti di India, Pakistan, Bangladesh, Indonesia dan negara-negara lainnya yang mempunyai penduduk melebihi 100 juta jiwa dengan pertumbuhan penduduk lebih 2 persen rata-rata per tahun. Akibat daripada keadaan yang demikian itu timbullah masalah-masalah seperti pengangguran, setengah pengangguran yang tinggi terutama di pedesan, kekurangan tempat tinggal, kekurangan prasarana dan sarana kesehatan, pendidikan, sandang, pangan, kesempatan kerja dan sebagainya. Keadaan yang demikian itu akan menghambat pembangunan. Untuk mencari keseimbangan antara sumber-sumber daya manusia yang tersedia dengan tingkat perkembangan ekonomi pada tahap-tahap tertentu diperlukan suatu manajemen sumber daya manusia yang tepat pada tingkat nasional. Dan ini sangat penting, sebab apabila secara nasional pengelolaan sumber daya manusia tidak berhasil maka pengelolaan pada tingkat perusahaan akan juga tidak berhasil. Demikianlah pentingnya arti manajemen sumber daya manusia bagi negara-negara yang sedang berkembang yang umumnya kelebihan sumber daya manusia.[2]
Untuk memenangkan persaingan bisnis mulai dirasakan betapa pentingnya pengelolaan sumber daya manusia secara benar, karena kebanyakan perusahaan gagal dalam mencapai tujuannya karena kesalahan dalam mengelola sumber daya manusianya.[3] Persaingan antar perusahaan di era globalisasi ini semakin tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal.[4]
Manajemen sumber daya pada tingkat nasional bertujuan untuk mengintegrasikan sumber-sumber daya manusia ke dalam pembangunan sehingga terjadi penggunaan sumber-sumber daya manusia yang rasional dan efektif dengan kesempatan kerja yang penuh(full employment).[5]Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Pengelolaankaryawan secara profesional ini harus dimulai sedini mungkin, sejak perekrutan karyawan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan, keahlian, keterampilan, dan pengembangan kariernya.[6]
Oleh sebab itu, maka diperlukanlah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia karena hal itu penting agar dapat mencapai tujuan organisasi dan mencapai efisiensi juga efektifitas dalam menggunakan sumber daya manusia.
II.Pembahasan
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah "Sumber Daya Manusia" yang seringkali disingkat dengan "SDM". Ruki (2006:7) menjelaskan bahwa istilah SDM adalah "pengindonesiaan" istilah Human Resource (singularis, maka yang benar ditulis tanpa huruf "s" di ujungnya). Istilah ini digunakan mula-mula dalam lingkungan ilmu ekonomi makro menggantikan istilah "Tenaga Kerja" yang kelihatannya berasal dari istilah manpower. Kata resource sendiri kelihatannya berarti "sumber daya" (Drs. Peter Salim MA. The Contemporary English-Indonesian Dictionary) yang tentunya berarti "sumber dari daya/kekuatan". Para pakar manajemen mengatakan bahwa untuk dapat berkembang dan berjaya, sebuah organisasi, baik negara atau pun perusahaan, harus memiliki power atau daya/kekuatan. Daya/kekuatan tersebut dapat diperoleh dari beberapa sumber daya atau resource yang dapat didayagunakan. Bagi sebuah Negara, sumber daya minimal terdiri atas:[7]
       Human resource atau sumber daya insani yaitu sumber daya yang berasal dari manusia yang "dimilikinya", dan
       Natural resources atau sumber daya alami yang berasal dari kekayaan alam.
Bagi perusahaan, ada tiga sumber daya (atau modal) strategis lain yang mutlak harus dimiliki untuk dapat menjadi perusahaan unggul. Tiga sumber daya kritis tersebut adalah :
       Financial Resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dana/ modal finansial yang "dimiliki".
       Human Resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai "modal insani".
       Informational Resource, yaitu sumber daya yang berasal berbagai informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis ataupun taktis.[8]
Manajemen sumber daya manusia menurut A. Sihotang dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa manajemen berasal dari bahasa inggris to manage yang artinya mengelola atau mengendalikan dan mengatur. Sedangkan sumber daya manusia merupakan tejemahan dari bahasa inggris human resources.[9]
Selanjutnya hakikat manajemenadalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahandanpengawasanusahaparaanggotaorganisasidanpenggunaansumberdayaorganisasilainya agar mencapaitujuanorganisasi yang  telahditetapkan.
Pengertian manajemen dapat disebut pembinaan, pengendalian, pengelolaan, kepemimpinan, ketatalaksanaan yang merupakan proses kegairahan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Koordinasi antarmanusia yang dikendalikan untuk mencapai tujuan merupakan salah satu proses manajemen. Ada lima elemen dasar manajemen sumber daya manusia,yaitu :
1. Kegiatan sumber daya untuk mencapai tujuan
2. Proses dilakukan secara rasional
3. Melalui manusia lain
4. Menggunakan metode dan teknik tertentu
5. Dalam lingkungan organisasi tertentu.
Prinsip-prinsip umum manajemen yang berkaitan dengan sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
1. Adanya pembagian pekerjaan
2. Disiplin merupakan ketaatan, kepatuhan untuk mengikuti aturan, yang menjadi tanggung jawabnya.
3. Kewenangan dan tanggung jawab, setiap pekerja diberikan kewenangan untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan, wewenang tersebut diperoleh pada saat pembagian tugas, karena itu menuntut pertanggungjawaban terhadap penyelenggaraan pekerjaan.
4. Memberikan prioritas kepada kepentingan umum.
5. Penggajian pegawai / karyawan.
6. Pusat kewenangan, dalam pemutusan kewenangan akan berdampak pemutusan pertanggungjawaban dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
7. Mekanisme kerja, dalam organisasi ada yang ditunjuk manusia sebagai atasan / pimpinan, ini dimaksudkan ada manusia yang bertanggung jawab secara keseluruhan.
8. Keamanan, setiap pekerjaan memerlukan pengamanan yang merupakan syarat utama.
9. Inovasi, pengembangan inisiatif dari para pekerja dalam suatau kegiatan agar berkembang ke arah perubahan menuju kemajuan.
10. Semangat kebersamaan.[10]
Berdasarkan prinsip umum manajemem tersebut diatas, proses manajemen mempunyai pengaruh langsung terhadap hubungan pekerja sebagai sumber daya manusia terhadap pekerjaannya, selain itu proses manajemen juga menghilangkan kemungkinan pekerja-pekerja atas dasar kemauannya sendiri baik dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, aktivitas, pengawasan, dan evaluasi, manakala para pekerja dapat secara tepat melaksanakan pekerjaan sebagaimana yang diinginkan oleh tujuan yang ditentukan, maka mereka akan memperoleh hasilnya.[11]
Manajemen sumber daya manusia terdiri dari empat suku kata, yaitu manajemen, sumber, daya, dan manusia. Keempat suku kata terbukti tidak sulit untuk dipahami artinya. Dimaksudkan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia. Seperti ditulis oleh Michael Amstrong, Manajemen Sumber Daya Manusia dari hasil kerja Peter Drucker dan Souglas MC Greoger di tahun 1950-an.[12]
Hubungan manajemen dengan sumber daya manusia, merupakan proses usaha pencapaian tujuan melalui kerja sama dengan orang lain. Ini berarti menunjukkan pemanfaatan daya yang bersumber dari orang lain untuk mencapai tujuan.
Sumber daya manusia sering disebut sebagai Human Resource, tenaga atau kekuatan manusia (energi ataau power). Sumber daya yang juga disebut sumber tenaga, kemampuan, kekuatan, keahlian yang dimiliki oleh manusia, dipunyai juga oleh makhluk organisme lainnya, misalnya: Pada hewan, tumbuh-tumbuhan, bahkan dipunyai juga oleh unsur dalam.
Manusia sebagai perencana, pelaksana, pengendali, dan evaluasi suatu pembangunan dan menikmati hasil evaluasi suatu pembangunan, sangat mempengaruhi keberhasilan pembangunan, karena manusia mempunyai peran yang sangat menentukan.[13]
B. Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Kegiatan atau praktik manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya dijelaskan dari definisi manajemen sumber daya manusia yang tengah diketengahkan oleh beberapa pakar dalam bidang manajemen sumber daya manusia. Diantaranya : Flippo (1980) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas penarikan, pengembangaan SDM, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia untuk memenuhi tujuan-tujuan individual, sosial dan organisasional. Dijelaskan lebih lanjut bahwa dari pengertian tersebut telah mencakup dua fungsi utama dari manajemen sumber daya manusia yaitu fungsi manajemen dan fungsi operatif. Fungsi manajemen dijabarkan dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, dan fungsi operatif dijelaskan dalam proses mulai dari penarikan, pengembangan SDM, kompensasi, integrasi, pemeliharaan sampai pensiun sumber daya manusia.[14]
Robbins (1991) menyatakan bahwa dalam kaitannya dengan pembentukan sikap dan perilaku karyawan, praktik dan kebijakan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi meliputi : praktik seleksi, program pelatihan dan pengembangan SDM, sistem evaluasi kerja, sistem penghargaan, dan keberadaan serikat kerja.
Walker (1996) dalam uraiannya mengenai profil keefektifan sumber daya manusia menyatakan bahwa praktik sumber daya manusia meliputi :
a.       Keterlibatan dalam bisnis
b.      Membangun organisasi
c.       Mengembangkan kapabilitas
d.      Menangani kinerja, dan
e.       Menangani proses sumber daya manusia
Mangkunegara (2000) menjelaskan tentang enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, meliputi :
a.       Pengadaan tenaga kerja
b.      Pengembangan tenaga kerja
c.       Pemberian balas jasa
d.      Integrasi
e.       Pemeliharaan tenaga kerja, dan
f.       Pemisahan tenaga kerja.[15]
Penjelasan yang lebih lengkap tentang kegiatan/ praktik manajemen sumber daya manusia dijabarkan oleh Dessler (2003) yang mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik yang melibatkan penanganan ‘orang’ atau aspek-aspek manajemen sumber daya manusia termasuk perekrutan, penyaringan, pelatihan, penghargaan, dan penilaian. Aspek-aspek pekerjaan manajemen sumber daya manusia tersebut meliputi :
a.       Melakukan analisis pekerjaan
b.      Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja
c.       Menyeleksi calon pekerja
d.      Mengorientasikan dan melatih para pekerja baru
e.       Menangani gaji dan upah (kompensasi)
f.       Menyediakan insentif dan keuntungan-keuntugan
g.      Menilai kinerja
h.      Komunikasi
i.        Melatih dan mengembangkan para manajer, dan
j.        Membangun komitmen pekerja.[16]
Selain itu juga mencakup :
a.    Kesempatan yang sama dan tindakan afirmatif
b.    Kesehatan dan keamanan pekerja, dan
c.    Meangani keluhan hubungan kerja.
Praktik manajemen sumber daya manusia menurut Dessler tersebut digambarkan dalam Proses Manajemen Sumber Daya Manusia pada gambar berikut :


 



PEMBAGIAN
TUGAS DAN WEWENANG
DALAM JOBS



 

















-                       PROMOSI
-                       MUTASI
-                       DEMOSI
PROSES MSDM[17]
Selain itu, Rivai (2004:78) memandang kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia sebagai suatu siklus yang saling berhubungan. Diawali dengan rencana staffing yang dikembangkan dari ramalan kebutuhan SDM dan berbagai rencana perusahaan yang merupakan hasil penerjemahan dari ramalan kondisi ekonomi, pasar tenaga kerja dan rencana-rencana strategis perusahaan. Hasil-hasil perencanaan SDM tersebut memberi arah maupun ruang lingkup upaya-upaya staffing dan pengembangan SDM yang menentukan prestasi kerja (sebagai pencerminan hasil kerja). Kemudian analisis terhadap hasil-hasil tersebut memberikan umpan balik kepada sistem.[18]
C. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbagai faktor yang melatarbelakangi semakin pentingnya MSDM dalam suatu perusahaan yang memanfaatkan SDM untuk mencapai tujuannnya. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :[19]
1.      Peranan Sumber Daya Manusia.
Sumber daya adalah suatu nilai potensi yang dimiliki oleh suatu materi atau unsur tertentu dalam kehidupan. Sumber daya tidak selalu bersifat fisik, tetapi juga non-fisik (intangible).[20]Berkaitan dengan sumber daya bahwasanya tidak disangsikan lagi bahwa SDM mempunyai peranan yang sangat menentukan hidup matinya perusahaan. Apabila SDM dalam perusahaan bermoral baik, disiplin, loyalitas dan produktif maka perusahaan dapat hidup berkembang dengan baik, sebaiknya apabila SDM bersifat statis, bermoral rendah, senang korupsi, kolusi dan nepotisme akan dapat menghancurkan perusahaan. Contohnya banyak bank pada berguguran, mau tidak mau akan memberhentikan karyawan (terjadi pemutusan hubungan kerja), sebagai akibat peranan SDM yang mengelola bank.[21]
Dengan demikian tujuan perusahaan adalah untuk memperoleh laba dan sebagai wadah melakukan aktivitas yang merupakan laba dan sebagai wadah melakukan aktivitas yang merupakan suatu system, peranan SDM dapat dibedakan menjadi tiga, yakni sebagai berikut :
a.       SDM pengemban misi perusahaan. Semua perusahaan pasti memiliki visi dan misi, sasaran dan tujuan. Visi dan misi tidak akan tercapai tanpa diemban oleh SDM.
b.      SDM sebagai pimpinan/manajer perusahaan. Pimpinan/manajer dalam perusahaan terbagi atas tiga tingkatan, yakni pimpinan puncak, pimpinan menengah dan pimpinan tingkat bawah.
c.       SDM sebagai pekerja. Peranan pekerja dalam perusahaan demikian penting sehingga semua unsur yang ada di dalamnya tidak akan berfungsi tanpa manusia.[22]
Berdasarkan peranan tersebut maka sangatlah penting mengetahui kepentingan perencanaan sumber daya manusia. Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (pegawai), yaitu kepentingan individu, kepentingan organisasi, dan kepentingan nasional.
a.       Kepentingan Individu
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap individu pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula keputusan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier.
b.      Kepentingan Organisasi
Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi organisasi (perusahaan) dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat disiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki   posisi manajer dan pimpinan puncak untuk masa yang akan datang.
c.       Kepenting Nasional
Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah  dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.[23]
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :[24]
a.       Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
b.      Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
c.       Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian
d.      Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang
e.       Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khusunya.
f.       Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g.      Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h.      Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
i.        Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
j.        Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.[25]

2.      Permasalahan tenaga kerja.
Masalah tenaga kerja yang sering muncul dan dihadapi oleh berbagai Negara yang sedang berkembang adalah sangat kompleks dan mempengaruhi laju Pertumbuhan ekonomi dan stabilitas bangsa dan Negara. Adapun permasalahan Tenaga kerja yang paling banyak ditemukan adalah masalah sikap, mental, dan norma-norma atau budaya kerja karyawan, masalah peningkatan mutu, dan kemampuan kerja karyawan dan masalah peningkatan kesejahteraan karyawan baik fisik maupun rohani.[26]
3.      Semakin tumbuh perhatian terhadap manejemen sumber daya manusia.
Faktor yang mempengaruhi dan menyebabkan tumbuh serta berkembangnya perhatian terhadap MSDM adalah hal-hal sebagai berikut :
a.       Perkembangan scientific management yang dipelopori oleh F.W.Taylor.
b.      Kekurangan tenaga kerja pada waktu perang dunia pertama dan kedua.
c.       Organisasi buruh atau bekerja makin berkembang baik jumlah maupun mutunya sebagai wadah yang bertujuan melindungi dan memperjuangkan nasib anggotanya.[27]
4.      Peranan perubahan dari manajemen sumber daya manusia.
Menurut Gary Dessler (1997:19-21) banyak peran baru SDM dalam perusahaan yaitu sebagai berikut:
a.       SDM dan pendorongan produktivitas.
b.      SDM dan ketanggapan.
c.       SDM dan jasa.
d.      SDM dan komitmen karyawan.
e.       SDM dan strategi perusahaan.
5.      Perusahaan semakin besar dan kompleks.
Ancaman persaingan Internasional, kondisi ekonomi yang tidak menentu, perubahan teknologi yang cepat dan semakin panasnya suhu politik yang berakibat bagi stabilitas suatu Negara adalah merupakan faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan menarik tenaga kerja secara selektif untuk dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. MSDM akan semakin penting bagi perusahaan yang kian besar dengan kegiatan usaha yang makin kompleks. Persoalannya adalah penyangkut ketersediaan tenaga kerja berbakat, berkualitas, dan pengendalian biaya yang sangat besar. Dalam setiap perusahaan apapun, posisi SDM paling menentukan dibandingkan dengan mesin yang serba otomatis dan modern. Dengan demikian setiap perusahaan perlu menerapkan ilmu yang mempelajari masalah pengelolaan kegiatan SDM yang disebut MSDM.[28]
D. Pendekatan-Pendekatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Terdapat  tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial. Berikut penjabarannya :[29]
1.      Pendekatan Mekanis
Sudah menjadi pilihan bagi banyak negara maju dalam kegiatan produksi dengan menggunakan tenaga mesin. Suatu pertimbangan yang masuk akal untuk menggantikan tenaga manusia dengan tenaga mesin, karena tingginya permintaan sehingga jumlah produksi yang diinginkan besar. Suatu kesulitan bagi suatu negara untuk mencari tenaga kerja dalam jumlah besar yang memenuhi syarat untuk menghasilkan produk dalam jumlah yang besar pula. Suatu pilihan lain memungkinkan perekrutan tenaga kerja dari luar daerah atau negara lain, tetapi pilihan ini sangatlah mahal harganya dan lebih rumit urusannya.[30]
Berbeda dengan kondisi yang dialami oleh banyak negara sedang berkembang, dengan jumlah penduduk yang besar biasanya upah pekerja relatif murah. Sebagai contoh, Indonesia memiliki jumlah penduduk besar sehingga memiliki potensi angkatan kerja besar. Negara seperti ini memiliki keunggulan kompetitif dalam sumber daya manusia, karena jumlahnya yang cukup besar dan tingkat upah relatif murah. Tidak cukup hanya dengan alasan itu saja tentu tenaga kerjaa yang dibutuhkan harus memiliki kualifikasi sesuai kebutuhan pekerjaan. Ini tidak menjadi persoalan, bila tenaga manusia yang digunakan dapat memberikan hasil yang lebih baik dari hasil pekeraan dengan menggunakan tenaga mesin. Oleh karena itu, terdapat kemungkinan bahwa pendekatan mekanis dapat diterapkan kepada pekerja untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih baik.[31]
Dapat diartikan bahwa pendekatan mekanis adalah pendekatan yang menggunakan lebih banyak tenaga mesin dalam kegiatan proses produksi.
2.      Pendekatan Paternalisme
Pendekatan paternalisme merupakan pendekatan yang dilakukan manajemen dalam mengambil sikap sebagai seorang ayah dengan mengambil tindakan protektif terhadap para karyawan. Tindakan ini biasa dilakukan untuk mengurangi atau menghilangkan campur tangan pihak luar ke dalam perusahaan. Dalam organisasi akan lebih diutamakan kepentingan manusia, dimana kebutuhan-kebutuhan para pekerja diperhatikan oleh perusahaan. Pada tahun 1920-an dirasakan bahwa peranan manajemen sumber daya manusia sangat penting dan menarik. Pada tahun-tahun itu pula dikembangkan sisitem manajemen sumber daya manusia dengan memerhatikan kebutuhan-kebutuhan para pekerja, seperti perumahan karyawan, rekreasi dan pensium. Melalui pendekatan ini dirasa akan dapat mengurangi serika pekerja, pada dekade tersebut pendekatan ini berhasil karena gerakan serikat pekerja mengalami penurunan dalam pergerakannya. Tetapi kadang-kadang pekerja menyadari bahwa kesetiaan mereka atas pekerjaannya dibeli oleh pemberi kerja, sehingga mereka merasa diperlakukan sebagai anak-anak.[32]
3.      Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan paternalisme telah populer pada awal aliran manajemen keperilakuan (behavioral management study) atau hubungan kemanusiaan (human relations). Sebagian pelaksanaan pendekatan ini berangsur hilang pada depresi tahun 1930-an, walaupun masih ada sebagian organisasi menerapkannya sampai sekarang. Bagi kebanyakan orang telah menyadari bahwa kegiatan organisasi tidak cukup hanya dilaksanakan dalam suatu organisasi itu saja, tetapi memiliki ketergantungan dengan pihak-pihak lain di luar organisasi yang berpengaruh dalam mencapai keberhasilannya. Pada pendekatan ketiga ini, manajemen sumber daya manusia disebut sebagai pendekatan sistem sosial (social system approach). Sehingga dapat diartikan pendekatan sistem sosial adalah pendekatan dimana kegiatan organisasi ditentukan oleh faktor-faktor luar organisasi.[33]
E. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Apabila berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia, yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.[34]
Menurut jackson & Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu barkaitan dengan aktivitas perencanaaan sumber daya manusia menurut organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi :[35]
1.      Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumbar daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2.      Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3.      Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia.
4.      Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.[36]
Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
Rothwell (1995), menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi beberapa tahap, yaitu :
1.      Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, dan organisasional.
2.      Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan
3.      Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain.
4.      Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.
Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan action, driven, yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skills need, daripada melakukan perhitungan numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.[37]
F. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Kontemporer
Minat yang semakin meluas di kalangan para ilmuan tentang manajemen sumber daya manusia berakibat positif dalam mengelola sumber daya manusia dalam organisasi. Semua perkembangan yang terjadi dapat disimpulkan bermuara pada suatu prinsip yang sangat fundamental, yaitu bahwa manusia tidak mungkin diperlakukan sama dengan alat produksi lainnya, melainkan harus diperlakukan sesuai dengan harkat dan martabatnya.[38]
Timbulnya berbagai teori motivasi pada tahun empat puluhan, dengan Abraham H. Maslow sebagai pelopornya, merupakan bukti kongkret. Semua teori motivasi menekankan bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang sangat kompleks, tidak hanya menyangkut peningkatan taraf hidup dalam arti kebendaan, akan tetapi ada berbagai kebutuhan lain seperti keamanan, sosial, prestise, pengembangan diri, yang harus dipenuhi dan dipuaskan. Dorongan yang bersifat intrinsik dibandingkan dengan faktor-faktor motivasional yang bersifat ekstrinsik. Masalah-masalah keadilan, kewajaran, harapan dan kecocokan pekerjaan dengan karakteristik seseorang merupakan aspek-aspek teori kontemporer tentang sumber daya manusia yang makin banyak mendapat sorotan perhatian para ilmuwan. Bahkan masalah-masalah keperilakuan organisasional kini dijadikan obyek analisis yang sangat penting.[39]

Jelaslah bahwa “benang merah” yang selalu tampak dalam pembahasan mengenai manajemen sumber daya manusia ialah bahwa karena manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia dengan setepat-tepatnya.[40]
G. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.[41]
1.    Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2.    Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3.    Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4.    Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5.    Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
6.    Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.[42]
7.    Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8.    Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9.    Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10.                   Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11.    Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.[43]







KESIMPULAN :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.Pengetahuan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia pada era globalisasi ini menjadi penting karenaManajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian apabila SDM bermoral baik, disiplin, loyalitas dan produktif maka perusahaan maupun negara akan berkembang dengan baik. Dengan keadaan SDM  yang seperti itu makamanajemennya pun akan mudah diatur sehingga menjadi baik dan  teratur dan tujuan perusahaanpun akan tercapai.












DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang, Wayan, Mudiartha. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Permata. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Barthos, Basir. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro. Cetakan ke-9. Jakarta : Bumi Aksara.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kedelapan belas. Jakarta : Bumi Aksara.
http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya, diakses tanggal 2 Mei 2015.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan keenam. Bandung : Refika Aditama.
Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif. Cetakan ke-1. Malang : UIN-Malang Press.
Siagian, Sondang P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sitohang, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Pradnya Paramita.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1.Jakarta: kencana.


[1] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : kencana,2009), hal.1.
[2] Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro, (Jakarta : Bumi Aksara,2012), hal.3-4.
[3] Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Erlangga, 2012), hal.v.
[4]Edy Sutrisno, Loc.Cit..
[5] Basir Barthos, Loc.Cit.
[6] Edy Sutrisno, Op.Cit., hlm.3.
[7] Meldona,S.E.,M.M.,Ak., Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif, (Malang : UIN-Malang Press, 2009), hal.13-16.
[8]Ibid, hal. 15-16.
[9]A. Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Pradnya Paramita, 2007),
hal. 5
[10] Prof.DR.H.Abdurrahmat Fathoni, M.Si., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Rineka Cipta,2006), hal.7-10.
[11]Ibid, hal. 9-10.
[12] Ibid, hal. 10.
[13] Ibid, hal. 10-12.
[14] Meldona,S.E.,M.M.,Ak., Op.cit., hlm. 21-24.
[15] Ibid.
[16] Ibid.
[17] Ibid.
[18]Ibid.
[19] I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : Graha Ilmu, 2012), hal. 6.
[20]http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya, diakses tanggal 2 Mei 2015.
[21] I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama, Loc.Cit.
[22] I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama, Op.Cit., hlm.6-7.
[23] Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung : Refika Aditama, 2014), hal.6.
[24] Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara,2014), hal.14-15.
[25]Ibid.
[26] I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama, Op.Cit., hlm.7.
[27] I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama, Op.Cit., hlm.7.
[28] I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama, Op.Cit., hlm.7-8.
[29] Wilson Bangun,Op.Cit., hlm.24-29.
[30]Ibid.
[31]Ibid.
[32]Ibid.
[33]Ibid.
[34]Prof.DR.H.Abdurrahmat Fathoni, M.Si., Op.Cit., hlm.14.
[35] Edy Sutrisno, Op.Cit., hlm.34-35.
[36]Ibid.
[37]Ibid.
[38] Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara,2013), hal.39-40.
[39]Ibid.
[40]Ibid.
[41]Malayu S.P. Hasibuan, Op.Cit., hlm.21-23.

[42]Ibid.
[43]Ibid.

Download Makalah Doc

Download Materi Kuliah Lengkap

1 komentar:

  1. This comment has been removed by a blog administrator.

    ReplyDelete